Antecedentes y praxis del liderazgo

                                                                   Por: Jacqueline Hurtado de Barrera

El concepto de liderazgo

El liderazgo es uno de los temas cruciales en el contexto organizacional, y por supuesto, en el ámbito empresarial. Según Villamayor (1998), todas las organizaciones necesitan de un conductor, y la gerencia hoy debe cumplir con dos funciones que son enormes por su trascendencia: la primera tiene que ver con definir la misión de las empresas, que corresponde a la función emprendedora del gerente, y la segunda, consiste en movilizar todos los recursos de la organización para alcanzar la misión, especialmente a las personas, de manera que esta segunda función es la de liderazgo.

Existen diversas teorías y concepciones acerca del liderazgo. Los teóricos iniciales se debatían entre dos tendencias básicas: considerar el liderazgo como una cualidad innata de la persona, o como una condición que emerge en un contexto determinado, además otorgada por los miembros de un grupo.

Como lo señala Expósito (2003) los primeros estudios sobre liderazgo se enfocaron en los rasgos psicológicos que distinguían a los líderes eficaces.  Entre las características que se señalaban estaban inteligencia, voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad, pero su validación a lo largo del tiempo en diversas organizaciones resultó infructuosa. Según Napier (1991), aun cuando en muchas investigaciones trató de determinar los rasgos característicos de las personas que ejercen influencia en los grupos, no se encontraron resultados consistentes.

Sin embargo en la actualidad todavía algunos autores siguen haciendo énfasis en los atributos de un líder efectivo, pero con una visión de las competencias futuras que se podrían requerir. Por ejemplo, Prahalad (c.p. Villamayor,1998) considera que en el futuro, los líderes tendrán que crear capacidades para:

·  Concebir y llevar a cabo estrategias complejas

·  Manejar la vinculación entre lo público y lo privado

·  Brindar liderazgo intelectual y administrativo

·  Crear un escenario competitivo y compartido por toda la organización

·  Cambiar dinámicas y aprovechar los recursos existentes

·  Desarrollar una capacidad de trabajo globalizada (dentro y fuera de la organización)

Algunos autores, como Napier (1991), definen al líder como la persona que tiene un alto grado de influencia dentro del grupo, de tal manera que sus opiniones y planteamientos pesan sobre las decisiones del grupo y sus actitudes orientan el proceso grupal. Por su parte, Gardner (c.p. Villamayor, 1998) coincide con Napier cuando define como "el proceso de persuasión y ejemplo por el cual un individuo induce a un grupo a realizar una acción acorde con sus propósitos o compartiendo los propósitos de todos".

Taxonomías del liderazgo

Con respecto a las clasificaciones del liderazgo, una de las más convencionales, y que Expósito (2003) ubica como parte de la segunda etapa de los estudios de liderazgo es la relacionada con las teorías del doble factor asociadas a las teorías de las relaciones humana. Estas teorías tienen como núcleo central la variable autoritarismo-democracia, definida como el grado de participación que el jefe otorga a los subordinados en la búsqueda de alternativas y toma de las decisiones. En función de ello clasifican el liderazgo en autocrático, democrático y laissez faire. Uno de los problemas de esta clasificación es que es unidimensional y sólo considera el nivel de participación que admite el líder.

Una segunda clasificación mencionada por Expósito (2003), es la referida al liderazgo situacional, surgida en la década del 60 y propuesto por Hersey y Blanchard (1969), como producto de las dificultades encontradas en la teoría del doble-factor, y como consecuencia de las necesidades de la época, pues los trabajadores requerían mayor nivel de conocimientos y habilidades para manejar las nuevas tecnologías, y se hacía imperativo incorporar conceptos como motivación y delegación de autoridad. El liderazgo situacional, planteaba que el estilo de liderazgo dependía de la interacción de las características del líder, las características del grupo y la situación. Se centra en los distintos estilos que el líder asume para adaptarse a las situaciones del entorno y obtener mejores resultados, como combinación de dos factores: la relación y la tarea; en función de esa combinación aparecen cuatro estilos de liderazgo: Estilo S1: Elevado énfasis en la tarea y poco énfasis en la relación, el estilo consiste en dirigir; en este caso el líder imparte órdenes específicas y supervisa de cerca el cumplimiento de las tareas, pero se ocupa poco de animar y motivar. Estilo S2: elevado énfasis tanto en la tarea como en la relación, este estilo se basa en instruir, y el líder controla el cumplimiento de las tareas, pero además explica sus decisiones, pide sugerencias, propicia la interacción  y fomenta los progresos. Estilo S3: se caracteriza por un elevado énfasis en la relación y poco énfasis en la tarea, de manera que el estilo consiste en apoyar, por lo cual comportamiento del líder de mucha. Estilo S4: en el cual hay escaso énfasis tanto en la tarea como en la relación; el estilo es delegar. el líder da mayor libertad de acción a los miembros de la organización.

Otra teoría que aportó una clasificación diferente del liderazgo, y que surgió posteriormente es la teoría de liderazgo transformador, basada en la relación entre líder y miembros de la organización (Mc Gregor, 1978; Bass, 1985). Otra clasificación es la que mencionan  Ogbonna y Harris (2000), distinguen tres estilos de liderazgo: participativo, liderazgo colaborativo e instrumental., y estos estilos no son excluyentes entre sí (Pérez-López, 1991).

El estilo de liderazgo participativo se caracteriza porque el nivel de participación de los miembros de la organización se basa en aportar opiniones y sugerencias para la toma de decisiones. El estilo de liderazgo colaborativo consiste en que el líder participa con los miembros de la organización en la ejecución de los trabajos asignados, proporciona un trato equitativo y se preocupa del bienestar de todos. En el estilo de liderazgo instrumental el aporte del líder consiste básicamente en explicar a los miembros de la organización la forma de llevar a cabo las tareas y su prioridad es que se haga un trabajo de calidad que cumpla con los estándares de desempeño.

En los últimos años ha habido algunas ideas que se han ido incorporando al concepto de liderazgo:

1.    La noción de que el líder necesita formarse para las tareas que debe cumplir

2.    La noción de que el liderazgo es dinámico, cambiante y flexible, por lo cual el líder va cambiando sus modos de interactuar dentro de la organización en función del proceso evolutivo de la misma

3.    El énfasis en que el liderazgo debe dejar de ser una labor solidaria para converger hacia lo que se ha denominado liderazgo distribuido.

4. La concepción del liderazgo como ejercicio combinado de varias formas de autoridad

La necesidad de capacitación de los líderes

Uno de los autores que destaca la importancia de la formación el líder es Villamayor (1998). Para este, un liderazgo efectivo requiere que los líderes sean entrenados. Los líderes pueden canalizar los esfuerzos de la organización si saben cómo y si están comprometidos para hacerlo.

El liderazgo como condición dinámica y multifactorial

En la actualidad se reconoce que el liderazgo no depende de un único factor y que además se manifiesta de múltiples maneras. La apertura de un grupo para aceptar los intentos de influencia por parte de un líder depende de (Hurtado, 2006):

a. Las características de los miembros de la organización. Si los miembros de la organización están enfrascados en luchas de poder y tienen conflictos no resueltos, son más cerrados a aceptar los intentos de influencia, con lo que el líder tendrá mucha más dificultad para ejercer sus funciones.

b. El nivel evolutivo del grupo: Hay momentos evolutivos en los que el grupo es más abierto a aceptar influencias y a aceptar los intentos de ejercer autoridad por parte de sus líderes. Cuando los grupos están en sus etapas iniciales, por lo general están más dispuestos a aceptar la autoridad. Un empleado que se inicia en la organización es más abierto que un empleado con mucha experiencia y antigüedad, frente a un líder que acaba de llegar.

c. La cosmovisión del grupo: Su modo de concebir la vida, las relaciones, y su filosofía. Algunos grupos asignan demandan más participación que otros, o so más respetuosos de la autoridad que otros.

d. La confianza del grupo en quien intenta dirigir: A medida que el grupo ha depositado más confianza en sus miembros, será más abierto a aceptar los intentos de influencia por parte de éstos.

e. La intensidad de la necesidad que confronta el grupo: A medida que la necesidad es más urgente, el grupo acepta más fácilmente los intentos de influencia, incluso de personas de quienes en otras condiciones no aceptarían sugerencias, siempre y cuando esas personas sean percibidas como poseedoras de los recursos, el conocimiento o las habilidades que el grupo requiere en ese momento para superar la situación difícil o la crisis.

f. Las situaciones o circunstancias que rodean al grupo: Según el contexto y la situación del grupo se generarán necesidades diferentes. Las personas que puedan responder adecuadamente a estas necesidades tendrán más oportunidad de ejercer autoridad. Según este planteamiento, todas las personas son potencialmente susceptibles de ejercer autoridad. Este es un principio que ha asumido la teoría de liderazgo distribuido.

La concepción del liderazgo como ejercicio combinado de varias formas de autoridad

Una forma más reciente de comprender el liderazgo se basa en las formas de autoridad. En este caso el liderazgo es visto como la manifestación y varias formas de autoridad, y la clasificación se basa, no sólo en el tipo de relación, sino en la fuente que le otorga autoridad al líder (Hurtado, 2006).

Autoridad basada en el poder: Se caracteriza porque quien la ejerce tiene la posibilidad real de beneficiar o perjudicar a las personas sobre quienes tiene poder. En muchos casos se sustenta en la ocupación de un cargo o nombramiento que otorga competencias o poderes especiales, o en la superioridad física o económica. Se vale de mecanismos de fuerza o de presión (Hurtado, 2006). En sus planteamientos relacionados con el liderazgo y la influencia en el grupo, Yulk y Tracey (1992) han mencionado algunas estrategias de influencia entre las que se encuentran la estrategia "halagadora", la estrategia "negociadora", la estrategia "coercitiva" y la "confederativa"; estas estrategias, tal como las describen Yulk y Tracey, corresponden a la autoridad por poder.

Autoridad basada en el conocimiento: Es ejercida por aquellas personas que poseen amplios conocimientos en ciertos temas o contenidos, los cuales pueden resultar beneficiosos para el logro de los objetivos del grupo y para su crecimiento. Tiene que ver con el aporte de ideas, conceptos, razonamientos, ofrecer hechos, proporcionar información pertinente, interpretar una situación, expresar opiniones,  definir y aclarar términos, compartir reflexiones y análisis, resumir las ideas del grupo.

Autoridad basada en la experiencia: Surge cuando una persona es experta en  ciertas áreas, ha vivido variadas situaciones y sabe cómo superar satisfactoriamente las dificultades relacionadas con dichas situaciones. En este caso, la persona puede hablar con propiedad al grupo, sugerir y recomendar acertadamente, logrando así un grado de autoridad; quien ejerce la autoridad de esta manera cuenta experiencias, pone ejemplos, orienta sobre qué hacer en una situación

Autoridad basada en la referencia: Se basa en la identificación de una persona con otra. Esta identificación en ocasiones está a niveles de conciencia profundos, y quien la experimenta no se da cuenta de ella. La identificación por lo general propicia el surgimiento de colaboración y actitudes positivas, a diferencia de  la autoridad basada en el poder (Hurtado, 2006).  En el ámbito de las teorías administrativas, fue el Modelo de Procesos Internos quien se ocupó de describir este estilo de autoridad. Dentro de este modelo los gerentes son concebidos como procesadores de información (Pietri y Ruíz, 1994).

Autoridad basada en el afecto o filiación: Cuando una persona manifiesta afecto hacia el resto de los miembros del grupo y proporciona manifestaciones frecuentes de cariño, éstos se sienten atraídos hacia ella. Quien ejerce autoridad a través del afecto suele ser amistoso, accesible y cordial con los demás, expresa sus sentimientos y escucha los sentimientos del grupo, es solidario, intenta reducir la tensión por medio de bromas y es capaz de dar un toque de humor en una situación difícil y facilita la comunicación y la exploración de sentimientos en las situaciones de desacuerdo.  Quinn (1988) señala que un gerente con este estilo de autoridad basará sus acciones directivas en la preocupación hacia los demás y en el deseo de prestar apoyo.

Autoridad basada en la persuasión: Surge cuando un miembro del grupo es capaz de percibir e identificar las necesidades y motivaciones de los miembros e impulsa al grupo al logro de sus objetivos apelando a valores e ideales importantes para los integrantes del grupo (Hurtado, 2006). Esta manera de ejercer autoridad involucra aspectos comunes con lo que Yulk y Tracey (1992) en sus planteamientos han denominado estrategia "inspiradora" y estrategia "participativa".

Autoridad moral: La autoridad moral se basa en la solidez ética y en  la congruencia de quien ejerce la autoridad. Cuando un miembro es congruente, lo que dice, lo que hace y lo que piensa apuntan en la misma dirección, y cuando es consecuente con sus planteamientos y sus compromisos, tiene autoridad moral.  Una figura de autoridad que es consecuente en la integralidad de su vida, conquista la admiración de los miembros del grupo y arrastra seguidores (Hurtado, 2006).

Aplicación del liderazgo en las organizaciones públicas y privadas

En el caso de las organizaciones públicas, el tema del liderazgo ha ido cobrando cada vez más importancia

En una investigación realizada por Pedraja y Rodríguez (2004), en 10 instituciones públicas de Tarapacá en Chile, se encontró que había una correlación positiva entre eficacia y liderazgo participativo y liderazgo colaborativo, es decir, que en el caso de las organizaciones públicas, el hecho de que el líder valore las opiniones de los trabajadores y los apoye en sus tareas contribuye a mejorar la eficacia.

Referencias

Expósito, Ingrid. (2003). Liderazgo y evolución del papel del líder en la empresa. En: http://www.gestiopolis.com/liderazgo-evolucion-papel-lider-empresa

Hersey, P y Blanchard, K. (1969). “Life-cycle theory of leadership”. Training and Development Journal. N° 23.

Hurtado de Barrera, Jacqueline. (2006). Procesos grupales y psicología de la integración. Caracas: Ediciones Quirón-Sypal

Napier, R. y M. Gershenfeld. (1981) Grupos, Teoría y Experiencia.  México,  Editorial Trillas.

Ogbonna y Harris. (2000). “Leadership style, organizational culture and performance: Empirical evidence from U.K. companies”. International Journal of Human Resource Management, Vol.11 Nº4, pp.766-788, 2000.

Pedraja, L. y Rodríguez, E. (2004). “Efectos del estilo de liderazgo sobre la eficacia de las organizaciones públicas”. Revista Facultad de Ingeniería, Vol. 12 Nº 2, pp. 63-73. Chile: U.T.A.

Pérez-López, J. A. (1991). Teoría de la acción humana en las organizaciones. Madrid: Rialph.

Quinn. (1988). Beyond Rational Management. San Francisco, USA. Editorial Jossy Bass.

Villamayor, Esteban. (1998). “Camino hacia un nuevo liderazgo”. IV Reunión sobre administración de recursos humanos de banca. Santo Domingo.

Yulk, G. y Tracey, J. (1992). "Consequences of influence tactics used with subordinates, peers, and the boss". Journal of Applied Psychology, 77 (4), 525 - 535.